Nous tenons à souligner que les conditions du dialogue social ne sont pas réunies comment réellement débattre sur les propositions du Ministère puisque l’administration n’a pas été en mesure de nous envoyer la documentation avant le lundi 12 janvier !

Revaloriser les rémunérations de tous les fonctionnaires passe avant tout par la revalorisation significative de la valeur du point d’indice. C’est la première exigence de la CGT : depuis 2000, le point d’indice a perdu 14% de sa valeur. Il est donc nécessaire que le point d’indice soit significativement revu à la hausse. Nous alertons sur la paupérisation de nombreux collègues, non seulement des catégories C mais aussi des catégories A notamment de nouveaux entrants ou des femmes travaillant très souvent à temps partiel.
En effet, les bas de grilles de l’ensemble des catégories B et C sont à peine au-dessus du SMIC. Quant aux catégories A, ils ne sont guère mieux lotis. Les assistants d’ingénieur débutent à un salaire correspondant à 1,07 du SMIC, les Ingénieurs d’études, recrutés à Bac +5, débutent à un salaire de 1.16 fois le SMIC, les ingénieurs de recherche et les chargés de recherche, recrutés avec le doctorat, débutent à 1,3 et 1,4 du SMIC.

En dehors de la recherche et de l’éducation nationale, tous les ministères ont compensé en partie l’érosion du point d’indice qui dure depuis des années par une montée en puissance des primes. La différence devient insupportable.

Ainsi nous faisons le constat :

Hors recherche et éducation nationale, les primes représentent en moyenne de 25 à 40% de la rémunération brute. Dans les EPST les primes des ingénieurs et techniciens représentent en moyenne, toutes catégories confondues, moins de 10% de la rémunération brute -avec l’exception des IR où les primes atteignent péniblement les 15%. Quant aux chercheurs des EPST, ils sont particulièrement mal traités puisque la prime de recherche ne va pas au-delà des 4-5% de leur rémunération brute.

La prime d’encadrement doctoral et de recherche ou la prime d’excellence scientifique (PEDR ou PES) ne règle pas la question de l’insuffisance de rémunération des chercheurs puisqu’elle n’en concerne qu’environ 20%, essentiellement des Directeurs de recherche et essentiellement des hommes.

Pour le SNTRS-CGT, le RIFSEEP c’est l’arbitraire avec une rémunération à la carte :

Vous l’annoncez : le principe de ce nouveau régime est de fondre en une seule indemnité l’ensemble – ou presque – des primes actuelles. Les primes fonctionnelles sont intégrées dans ce nouveau régime (PFR, PPRS, PFI…). En revanche, sont exclus du RIFSEEP les primes dites de service fait (dominicales, jours fériés...), frais de déplacement, intéressement individuel et collectif, GIPA (garantie indemnitaire du pouvoir d’achat), heures supplémentaires, des rémunérations issues des activités de formation continue et la nouvelle bonification indiciaire (NBI) qui continueront à être payés normalement. Donc ce n’est pas tout à fait une simplification puisque pour ne citer que la prime d’intéressement, celle-ci doivent « Concrétiser l’autonomie donnée aux universités » et « ont pour objet de reconnaitre l’investissement des personnels dans la mise en œuvre des objectifs fixés par l’établissement ».

Ce n’est pas non plus une harmonisation puisque certaines catégories de l’ESR sont exclues : les enseignants-chercheurs, les chercheurs et les contractuels.

Nous sommes opposés à la mise en place du RIFSEEP car il instaure une rémunération à la carte et ne compensera pas les pertes de salaire subies, au contraire il les entérine.

L’IFSE : c’est une individualisation accrue du régime indemnitaire. La cotation des postes sera de la responsabilité de la hiérarchie basée sur des critères essentiellement de management.

Pas un collègue ne sera payé pareil à grade égal. Sa rémunération dépendra de son lieu d’affectation : service ou laboratoire plus ou bien moins coté par les directions exemple labex, Idex, services centraux…. Déjà, des fiches de cotation sont présentées à l’approbation des CA des universités, nos craintes sont justifiées. Des cotations de fiche de poste identiques des ITRF sont modulées selon leur affectation dans telle ou telle composante ou encore dans tel ou tel service.

Le CIA : c’est sans garantie et à la tête du client. Il peut être décidé de l’attribuer à toutes les catégories de personnels ou à certaines d’entre elles uniquement.

S’il ne fait aucun doute que le RIFSEEP est une véritable usine à gaz et à opacité, au regard des rémunérations des salariés de l’ESR, cette « réforme » aurait pu être l’occasion d’améliorer le régime indemnitaire des agents notamment en terme d’égalité de traitement et de revalorisation. Au contraire, ce régime met en place des disparités inacceptables entre les agents avec à la clé inégalité de traitement, injustice voire discrimination.
On sait d’expérience que la PFR a gêné la mobilité des personnels précisément en raison des inégalités de traitement d’un service à l’autre. Le RIFSEEP ne fera pas mieux alors que paradoxalement la circulaire encourage la mobilité présentée comme un facteur « d’expérience professionnelle active ».

Bonjour le RIFSEEP, adieu les carrières

Nous refusons la mise en application du nouveau régime de primes le RIFSEEP qui casse la relation entre le grade et la rémunération en liant la prime au poste de travail.

Vous l’avez clairement indiqué : la mise en place du RIFSEEP ne se traduira par AUCUNE revalorisation du régime indemnitaire des agents puisqu’il se fera à enveloppe budgétaire constante. Il est à craindre que petit à petit l’administration s’empare du RIFSEEP au détriment de la promotion de grade faute de crédits budgétaires suffisants. A moyen terme c’est donc le principe de la promotion de grade et la carrière des personnels qui risquent d’être remis en cause !

Pour la CGT, il s’agit d’une attaque en règle contre le système de déroulement de carrière des agents. En effet, rappelons que la séparation du grade et de l’emploi fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire car elle garantit la rémunération du niveau de qualification quel que soit l’emploi exercé. Avec le RIFSEEP, c’est le statut général qui est en danger ainsi que les valeurs d’indépendance, de neutralité et d’égalité de traitement de la Fonction publique.

Pas un sou de plus : plafond et plancher du RIFSEEP

Rappelons aussi que la dernière revalorisation indiciaire date de juillet 2010. Dans le même temps, les primes ne sont comptabilisées qu’à hauteur de 5% dans le calcul de la retraite. Un agent partira en retraite avec une pension calculée sur sa carrière et la valeur du point. Or la perte du pouvoir d’achat depuis 2000 est de 14,49%. Le point n’est que de 4,63 € alors qu’il devrait être de 5,30 € s’il avait suivi l’indice INSEE.

Toute l’opération RIFSEEP se fera à budget constant. Si les plafonds du RIFSEEP sont élevés, c’est qu’il s’agit d’une décision interministérielle. Très rares seront ceux qui arriveront au plafond. Par contre les planchers seront fixés par grade. Selon le ministère lui - même, les pressions du budget sont telles que les planchers risquent d’être « indécents ». L’indemnité versée sera établie dans les limites de l’enveloppe budgétaire allouée... selon une situation de l’agent évaluée par sa hiérarchie. Si le glissement vers le RIFSEEP est censé se faire sans perte indemnitaire au cours de la première année, rien ne garantit la pérennité de la prime l’année suivante. Ainsi, le montant de l’IFSE sera réévalué seulement tous les 4 ans à la hausse mais aussi à la baisse : en cas de changement de fonctions.

Nous demandons que tous les corps de l’ESR en soient exclus.
Au lieu du RIFSEEP, le SNTRS-CGT revendique une Prime indemnitaire à 30% pour toutes les catégories et tous les corps, avec une réactualisation des indices de référence. Cela veut dire qu’il faut refixer l’indice de référence au milieu de la grille de chaque grade.

C’est parce que la PPRS a été définie par rapport à un indice de référence et un % qu’elle n’a pas été laminée par l’inflation, comme l’a été la prime de recherche des chercheurs. Par rapport à la réalité des primes dans de nombreux ministères, notre revendication est réaliste, car elle correspond à une juste rémunération des qualifications des IT et des chercheurs des EPST. Porter la prime de recherche des chercheurs au niveau de la PPRS peut être partiellement financé par la suppression de la PEDR (ex-PES).

La CGT revendique également :

 aucune rémunération inférieure à 1800 € mensuels et une augmentation immédiate de 300 € pour tous,
 la revalorisation immédiate du point d’indice de 8 %,
 la refonte des grilles de traitement
 l’intégration à terme de l’ensemble des primes dans les salaires

Comment ne pas être indigné lorsque l’État refuse de payer correctement les salariés de la recherche publique alors qu’il distribue des aides et allègements fiscaux sans aucune contrepartie aux grandes entreprises (l’ensemble des allègements fiscaux pour les entreprises s’élèvent dans le budget de l’État à plus de 175 milliards d’euros) ? En ce qui concerne l’ESR, le crédit d’impôts recherche, c’est 5,3 Mds d’euros en 2015, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi représentera en 2015 plus de 16 milliards d’euros de marges supplémentaires. Ces créances de l’État sont sensées financer les dépenses d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation, de développer l’emploi dans les entreprises. Or, le chômage augmente et les dépenses R&D des entreprises ne décollent toujours pas. Voilà où il faut aller chercher l’argent.

En même temps que se déroulait la réunion du groupe de travail, les syndicats INRA-CGT, FERC-Sup-CGT (qui refusent de participer au groupe de travail) et FO organisaient un rassemblement pour signifier leur opposition au RIFSEEP.

Les délégations syndicales au groupe de travail ont déposé auprès de Mme Gaudy, Directrice générale de la DGRH du ministère, les copies des 6707 signatures recueillies à ce jour sur une pétition intersyndicale : CGT (SNTRS, CGT-INRA, CGT FERC Sup), FSU (SNASUB, SNESUP, SNCS, SNEP), SNPTES, Sud Recherche EPST, FO (SNPREES, Sup autonome) dénonçant la mise en place du RIFSEEP dans l’Enseignement Supérieur et la Recherche.
La Directrice générale des ressources humaines du ministère, Madame GAUDY, a pris acte du rassemblement en marge de la réunion du groupe de travail et rappelle les points de la pétition intersyndicale qu’elle transmettra au Ministère.
Les points à l’ordre du jour :

1. La mise en place du nouveau régime indemnitaire RIFSEEP dans les établissements d’enseignement supérieur et les établissements de recherche

2. la mise en œuvre de la prime d’encadrement doctoral et de recherche (PEDR) des chercheurs des EPST

3. les pratiques des universités bénéficiant de responsabilités et de compétences élargies pour la mise la mise en place de dispositifs d’intéressement indemnitaire.

En préalable aux débats, le SNTRS et Sud Recherche EPST font des déclarations explicitant leur opposition à la mise en place du RIFSEEP et au maintien de la PEDR dans les EPST.
Les organisations syndicales ont relevé que l’association « Conférence des Présidents d’Universités » (CPU) avait mandaté un « consultant » -haut fonctionnaire des Finances à la retraite- pour la représenter à cette réunion. Elles ont signifié, une nouvelle fois, que la CPU et d’autant plus un « consultant externe » ne peut être un interlocuteur des syndicats pour des questions d’ordre statutaire et réglementaire. Le ministère est seul habilité à négocier sur ces questions.

Point 1 : mise en place du nouveau régime indemnitaire RIFSEEP
La DGRH insiste sur le fait que l’application du RIFSSEP à l’ESR est une décision politique du gouvernement, le ministère n’a donc aucune latitude pour la remettre en cause. Elle affirme que le RIFSEEP n’est pas un outil d’individualisation des rémunérations mais vise à l’harmonisation et la simplification des barèmes et des cartographies des fonctions pour ….« moduler » la prime ISFE. Sa mise en place se fera à enveloppe budgétaire constante, avec un éventail large dans chaque groupe permettant une grande souplesse de modulation.

 Un projet de cartographie des fonctions des ITRF est présenté au groupe de travail, il a été élaboré par le ministère et les cabinets de direction d’universités. Les établissements auront à définir les socles ou primes minimales spécifiques (au-dessus du plancher réglementaire) pour chacun d’eux. Un arrêté-cadre définissant le barème indemnitaire (plafonds afférents à chaque groupe de fonction et plancher réglementaire par grade) des ITRF sera présenté au groupe de travail et à l’avis du Comité technique du MESR.
 La cartographie des fonctions IT « cohérente » avec celle des ITRF et commune à tous les EPST se négocie actuellement avec les RH des établissements. Comme pour les ITRF, un arrêté-cadre définissant le barème indemnitaire (plafonds afférents à chaque groupe de fonction et plancher réglementaire par grade) sera présenté au groupe de travail et à l’avis du Comité technique du MESR.

Les organisations syndicales ont rappelé leur opposition à la mise en place du RIFSEEP dans l’ESR. Les soi-disant négociations du groupe de travail interviennent alors que le RIFSEEP se met déjà en place dans les universités et se négocie avec les directions.

Le régime remet en cause l’égalité de prime actuelle. En effet, si le niveau de plancher ne correspond pas -a minima- à la PPRS moyenne effective, cela entraînera une baisse effective pour de nombreux collègues. Quel sera le niveau de prime des nouveaux entrants ou encore lorsque les fonctions des collègues évolueront ? Les organisations syndicales ont insisté sur la faiblesse des régimes indemnitaires des fonctionnaires de l’ESR par rapport à ceux des fonctionnaires des autres ministères. La question du financement est primordiale pour assurer le rattrapage nécessaire.

Point 2 : la PEDR des chercheurs des EPST

Les organisations syndicales (SNCS-FSU, SNTRS-CGT, Sud recherche EPST) ont indiqué que les données sur la PEDR sont déjà dans les bilans sociaux des établissements. La PEDR est injuste, elle est essentiellement versée aux directeurs de recherche de 1ère classe donc majoritairement des hommes avec une expérience certaine. Les organisations demandent que les enveloppes de PEDR soient reversées à l’ensemble des chercheurs sous forme de primes de recherche. Un consensus syndical émerge pour relever significativement le niveau de la prime de recherche des chercheurs des EPST pour atteindre de 20% à 30% de la rémunération globale.

Point 3 : article L954-2 du code de l’éducation : dispositifs d’intéressement dans les universités

La DGRH fait état « d’usages contestables » de ces dispositifs, dénoncés par la Cour des comptes, d’où la nécessité de réglementer l’application de l’article L954-2. Le « consultant » de la CPU n’est pas de cet avis : il pose la question si l’article est réellement utilisé et s’il faut un décret pour encadrer l’article ?
Les organisations syndicales des universités confirment que ces dispositifs sont mis en place dans plusieurs universités. Ils gratifient des missions qui sont normalement incluses dans les missions des personnels du service public de l’enseignement supérieur, par exemple la formation continue ou encore la prise en charge de projets de recherche (Idex).
D’autre part ces primes sont redondantes avec des financements déjà prévus.

Fiche N°5